Rutiner for varsling

2.1 Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Arbeidsgiver skal særlig påse at den som har varslet, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det er nødvendig, skal arbeidsgiver sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.

2.2 Hvordan varsler jeg?

Varsel kan skje muntlig og/eller skriftlig. Det må i varselet gjøres rede for hva det kritikkverdige forholdet består i etter Arbeidsmiljøloven § 2A-1. Skjema for varsling av kritikkverdige forhold er vedlagt og bør brukes. Dersom varselet gis muntlig må mottaker av varselet skriftliggjøre dette, og den som varsler må attestere på at dokumentasjonen gjengir det som er varslet på en riktig måte, med mindre det gjelder en anonym varsling. 

Arbeidstaker kan ta kontakt med tillitsvalgt eller verneombud for å drøfte det kritikkverdige forholdet arbeidstaker vurderer å varsle om.

2.3 Hvem skal du varsle til?

Intern varsling

• Kritikkverdige forhold på arbeidsplassen skal som hovedregel tas opp med nærmeste leder med personalansvar. 
• Dersom forholdet det varsles om gjelder nærmeste leder, eller nærmeste leder ikke gjør noe i saken, varsles leders nærmeste overordnet eller kommunens varslingsråd v/HR-leder. 
• Det kan også varsles via tillitsvalgt, verneombud eller advokat. 
• Er nærmeste leder kommunedirektøren varsles ordfører. 
• Ved anonym varsling, sendes varselet til varslingsrådet v/ HR-leder. 

Tillitsvalgte rolle 

Tillitsvalgte har et ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. Arbeidstaker kan be om bistand fra sin fagforening. 

Verneombudets rolle

Verneombudets oppgave er å ivareta alle ansattes interesser i saker som angår det psykiske og fysiske arbeidsmiljøet. Verneombudet skal være tilgjengelig for de ansatte i prosessen, og opptre nøytralt. Er det forhold ved varslet som omhandler verneombudets oppgaver i arbeidsmiljøloven § 6-2 skal leder gå i dialog med verneombudet eller hovedverneombudet om hensiktsmessig håndtering av problemstillingen.

Ekstern varsling

• Ansatte kan alltid varsle eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet som Arbeidstilsynet, Økokrim, Datatilsynet, Helsetilsynet eller lignende instanser. 
•  Dersom ansatte ønsker å varsle media eller offentligheten for øvrig må følgende vilkår være oppfylt (arbeidsmiljøloven § 2 A-2 (3)) for at de skal komme inn under arbeidsmiljølovens bestemmelser om vern mot gjengjeldelse (arbeidsmiljøloven § 2 A-4):
  a) arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i varselet, 
  b) varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse, og 
  c) arbeidstaker først har varslet internt, eller har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

2.4 Fortrolighet og anonymitet

Den som varsler har krav på fortrolighet, og varslerens identitet skal ikke gjøres kjent for flere enn det som er absolutt nødvendig for den videre saksbehandlingen. Det kan variere fra sak til sak hvem som trenger å vite varslerens identitet og arbeidsgiver har 5 plikt til å vurdere dette i hvert enkelt tilfelle. Det er også mulig å varsle anonymt. Øyer kommune ønsker å være en åpen organisasjon der de ansatte opplever trygghet på en slik måte at det ikke er nødvendig med anonyme varsel. Om det blir varslet anonymt kan det være vanskelig å vurdere varselet, på lik linje som for andre varslingssaker.

2.5 Vern mot gjengjeldelse

Enhver gjengjeldelse mot den som på en forsvarlig måte varsler i henhold til denne rutinen, er forbudt. Dette gjelder både formelle og uformelle reaksjoner, jf. Arbeidsmiljølovens §2 A-4 – Forbud mot gjengjeldelse som gjengis i sin helhet: 

1. Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med §§ 2 A-1 og 2 A-2, er forbudt. Overfor innleide arbeidstakere gjelder forbudet både for arbeidsgiver og innleier. 
2. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, for eksempel 
   a) trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden 
   b) advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering 
   c) suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.
3. Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger.
4. Dersom arbeidstaker legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik gjengjeldelse.